L’Inbound Recruiting, l’opportunité de la décennie pour les ESN

Le recrutement en mode Inbound recruiting vs traditionnel 

Les RH des ESN ont entre leurs mains un gisement de productivité business ! Les équipes marketing sont maintenant habituées à l’Inbound Marketing. Attirées les visiteurs sur des contenus idoines pour les convertir en clients. Les ressources commerciales n’interviennent que sur des prospects chauds, ou à des moments clés du parcours de vente. Les taux de conversion en client atteignent régulièrement les 40% pour l’ensemble des opportunités commerciales traitées par les commerciaux, contre moins de 1 à 2% lorsqu’ils font de la prospection sur la base de fichiers plus des appels téléphoniques à froid.

C’est la même chose en recrutement pour les services de Ressources Humaines. Plutôt que de confier une mission à un cabinet de recrutement ou de publier une annonce le jour où il y a un poste ouvert, qui souvent l’est dans un moment de crise ou un contexte d’urgence, il est plus intéressant d’animer un vivier de candidats – inconnus, avec qui on a déjà travaillé, ou même des candidats de qualité mais non retenus sur d’autres postes – et de  contacter ceux dont on connaît l’appétence pour la société et la mission.  

Le recrutement est le principal frein à la croissance des éditeurs de logiciels et des ESN. Voici quelques tips pour faire de l’inbound recruiting, un atout dans votre Entreprise de Services Numériques. 

Nourrir le vivier des candidats potentiels en poste

75% des professionnels en poste sont des candidats potentiels. Et ce sont les plus intéressants pour l’ESN, car souvent les meilleurs candidats sont déjà en poste, ce qui n’est statistiquement pas le cas de ceux qui sont en recherche. Il est donc préférable de les qualifier pendant qu’ils sont en poste, et ne proposer le poste ouvert qu’à ceux dont on a qualifié que la mission proposée et son contexte correspondent parfaitement au besoin de vie du candidat. 

Décrire le candidat persona

Par ailleurs les contenus qui vont intéresser des Directeurs Financiers, ou répondre à leurs enjeux, ne sont bien sûr pas les mêmes que ceux qui vont attirer et rassurer vos consultants IT junior. 

Fiche Persona

Il est donc essentiel de définir la fiche de poste avec le persona type de la personnes qui y correspond avec les informations suivantes (non exhaustif) : 

• ses habitudes
• ses besoins
• ses envies 
• comment il·elle s’informe / canaux d’information et de communication favoris
• qu’est ce que l’ESN peut lui apporter
• qu’est ce que l’ESN peut lui communiquer pour l’aider aux entretiens et le·la rassurer

Ce Candidat Persona devient alors le référentiel pour toute l’entreprise. Effet complémentaire, permet à tous les intervenants internes de bien comprendre qui on recherche. Et éventuellement de participer à son amélioration. 

Définir le parcours candidat

Également le parcours candidat doit être défini et partagé. Partagé en interne à tous les managers qui vont gérer le recrutement, ainsi qu’aux services marketing et communication qui vont produire les contenus et processus automatisés idoines.

Par ailleurs, il est super important pour les candidats d’être informé en amont des processus de recrutement, voir les noms des personnes rencontrées pour se renseigner en amont, ainsi que toutes les informations utiles au candidat pour bien se préparer. Pour avoir des candidats qui vous ressemblent, dites leur à quoi vous ressemblez ! 

Vous pouvez également fournir des contenus sur votre plateforme de marque employeur du type interview vidéo de gens réels en poste chez vous qui racontent leur mission type.

78% des recruteurs pensent bien communiquer avec les candidats.  47% des candidats pensent que les recruteurs ont bien communiqué avec eux  

Sur le parcours candidat, vous devez définir les étapes : 

• En amont : quels sont les contenus à produire pour mon candidat persona, sur quels canaux vais-je les publier, comment interagir avec ceux qui m’ont donné leurs coordonnées en montrant leur intérêt (Newsletter, invitations à des évènements, rencontre entre pairs).
• Pendant le recrutement : notifier et informer avant une étape avec éventuellement une checklist email puis un sms de rappel, rendre-compte des résultats, remercier. 
• En aval du recrutement : félicitations et prochaines étapes d’onboarding si retenu, invitation à partager oralement les raisons de ne pas avoir été retenu, et si le candidat numéro 2 aurait pu être choisi si il n’y avait pas eu le numéro 1, alors lui faire savoir pour le garder en vivier candidat pour un prochain poste (ou si le numéro 1 finalement ne vient pas ou pars au bout de quelques semaines).   

Si un certain nombre de ces processus ne sont pas automatisés en couplant les ATS avec une solution de Marketing Automation est obligatoire pour réussir les expériences candidats tout en traitant de la masse. Sinon cela dépendra de la qualité relationnelle de chaque intervenant. Forcément variable.

En tant que candidat, quelle mauvaise expérience que de devoir relancer pour savoir si on est retenu ou non, ou quelle sera la prochaine étape. Cela dit beaucoup de la facilité ou de la difficulté managériale ultérieure.  Un candidat achète aussi un processus de recrutement. 

En période d’emploi pénurique, cela peut faire toute la différence sur le succès d’une entreprise. Notamment pour les ESN qui ne sauraient se passer des talents pour répondre à la demande de leurs clients. 

Les étapes pour construire une stratégie d’inbound recruiting en ESN

Définition des personas

Nous identifions à minima 2 personas qui ont leurs propres besoins.  

Le salarié

Besoin de stabilité, sûrement la volonté de s’ouvrir une carrière dans l’ESN ou tremplin pour un premier job chez le client. 

Le freelance

Besoin de liberté, des choix de vie assumés, pas la peine de lui demander de soutenir l’entreprise de façon corporate car il a d’autres clients et il est son entreprise, en revanche le poids de ses expériences et des ses projets lui importent pour sa notoriété. 

Besoin néanmoins de se rapprocher de pairs pour lutter contre la solitude.
Besoin de varier les missions pour lutter contre l’obsolescence. 

Produire les contenus répondants aux besoins des personas candidats

Ces contenus permettent autant d’informer les candidats ou futurs candidats, que de commencer à segmenter leurs leurs envies, voir leurs compétences softskills et hardskills, et à scorer leur maturité à prendre une mission ou un job dans l’ESN. 

Le salarié

Des exemples de missions, des vidéos de collaborateurs expliquant les enjeux de leur job. 

Des collaborateurs ayant grandi dans la société décrivant leur parcours et les nombreuses opportunités de l’entreprise pour réaliser une carrière.
Des cas d’usage d’ex collaborateurs ayant fait carrière chez le client pour qui ils travaillaient en mission pour l’ESN initialement.

Le freelance

Des cas d’usages d’autres freelance travaillant pour l’ESN. La variété des missions, la flexibilité de travail. L’appui et les nombreuses ressources de l’ESN qui permettent au freelance de progresser et de ne jamais se sentir seul. 

Définir les parcours candidats

Les étapes de recrutement : combien, de quelle nature, avec qui, feedbacks proposés. 

Proposer des contenus, des liens, des possibilités d’échanges pour permettre au candidat de se préparer, au freelance d’être constamment au contact pour de nouvelles missions et faire partie du vivier. 

Au cas où les candidats ne sont pas retenus, avoir des parcours et des scénarios pour faire la différence entre les candidats que l’on souhaite recontacter pour d’autres missions et ceux qui ne conviennent pas, afin de les segmenter pour de nouvelles campagnes de recrutement. 

Le choix d’un ATS (Applicant Tracking System) 

L’ATS permet de garder l’historique candidat pour bâtir des scénarios automatisés qui se nourrissent de ces informations, et qui vont aussi le renseigner des nouveaux intérêts des candidats potentiels. Ils vont également permettre de garder le contact avec des candidats non retenus mais toujours intéressants, mais aussi d’ex collaborateurs susceptibles de revenir. Selon le cabinet d’études RH américain WorkplaceTrends, aux Etats-Unis, 15% des personnes en poste aimeraient revenir dans une société précédente. Enfin cela va aussi permettre d’animer un réseau d’ambassadeurs, fan de l’entreprise ou ex collaborateurs. 

L’ATS permet également de segmenter les compétences et l’appétence des candidats.
Les compétences dont vont avoir besoin l’ESN, par exemple en soft skills la capacité à communiquer ou à co-créer, et en hard skills les compétences SAP ou Salesforce par exemple. 

Cela permet ainsi de constituer un vivier de compétences que je peux actionner à la demande. En attendant je vais nourrir ma base de contacts avec des informations utiles (sur l’entreprise, gains de marchés, accords technologiques, M&A) ou émotionnelles (évènements, moments de partage). 

Multiplier le vivier de candidats techniques et d’experts en multi-canal dans l’inbound recruiting

Dans un marché de l’emploi où les ressources sont pénuriques, le paradigme du management par la peur (sélection par les concours, élimination à chaque échelon de promotion, menace d’exclusion sociale) est remplacé par le besoin de séduction.  Cette séduction est déployée pour donner envie de choisir l’environnement de l’ESN, et pour rassurer sur l’investissement en temps que va consacrer le candidat à son futur employeur. 

Il s’agit donc maintenant d’aider les candidats à réussir leurs entretiens, mais aussi leur évolution de carrière . En leur communiquant les clefs de l’entreprise, les moments clés du processus de recrutement, des films sur les missions et les  postes, et peut-être même organiser des rencontres avec des collaborateurs de l’entreprise en amont ou pendant le processus de recrutement. 

annonce de l’éditeur de logiciel Webmecanik présentant le processus de recrutement

Il s’agit aussi simultanément de prendre la parole dans les univers des recrues potentielles d’ingénieurs et de techniciens de l’informatique, comme l’École 42, mais aussi  par une présence forte de projets sur Github. 

Car si 83% des recrutements se font en ligne, 89% des candidats potentiels qui consultent les annonces ne postulent pas.  Hors le recrutement 100% en ligne représente aujourd’hui en France environ 350 millions d’euros, soit huit fois plus qu’il y a deux ans, avec des acteurs majeurs comme la plateforme Indeed. Par ailleurs 79% des moins de 35 ans recherche un job sur les réseaux sociaux.

Il est donc devenu inéluctable d’avoir une présence sur l’ensemble des canaux digitaux que fréquentent les candidats potentiels, et ce, bien avant la mise en ligne d’une annonce de job. 

Ne pas oublier de continuer à aller séduire, avec les informations contenues dans l’ATS de l’ESN et en utilisant une solution multi-canal de marketing automation, les anciens de l’ESN. Ces derniers n’ont peut-être finalement pas trouvé l’herbe si verte ailleurs. Plus de 40% des candidats souhaitent revenir chez leur ex employeur. Et 15% l’ont fait ! D’où l’importance de soigner l’off-boarding (la qualité du départ et du suivi post-départ du collaborateur). Et de l’importance de donner explicitement des possibilités de revenir. Non seulement l’ex-collaborateur de l’ESN connaît bien l’entreprise, et vous gagnez du temps en on-boarding, mais en plus vous allez bénéficier de son expérience acquise chez d’autres.

Également l’ESN aura également intérêt à alimenter son vivier avec les candidats non retenus sur une mission, mais qui pourrait tout à fait convenir sur une autre mission, à un autre moment, ou tout simplement pour remplacer rapidement le candidat retenu mais qui finalement part ailleurs !

Scénario marketing automation – Embauchez vos ex collaborateurs

l’Inbound Recruiting contribue à la marque employeur de l’ESN, un investissement durable et rentable au-delà des RH

En s’intéressant à ses futures recrues et à leurs préoccupations, l’entreprise parle d’elle-même, de ses valeurs et de ses compétences au travers de ses collaborateurs qu’elle fait connaître et rayonner.  Elle n’est plus auto-centrée sur elle-même en tant que corporation comme si elle ne s’adressait qu’à des clients-actionnaires, mais elle devient transparente en tant qu’entité vivante.

Ce qui contribue à la marque employeur rayonne bien au-delà du champ des candidats, mais va également éclairer ses clients et partenaires comme une réassurance de leur choix. Car ce que le client achète, c’est certes la qualité des processus de gestion de projet de l’Entreprise de Services Numériques (ESN), mais aussi les savoir-faire et savoir-être des consultants qui leur seront proposés. Leur capacité à s’intégrer aux équipes du client, à s’insérer durablement et avec engagement sur ses projets informatiques. 

L’investissement sur la marque employeur contribue donc naturellement à l’augmentation de la notoriété de l’ESN, mais aussi à la baisse de ses coûts d’acquisition clients. Appuyez-vous sur le Marketing pour inspirer vos Ressources Humaines. 

En conclusion, nous sommes au tout début de ce type d’investissement sur ce marché, avec peu d’équipes RH expérimentées et aguerries. Avec peu de mixité entre les équipes marketing et RH. Les premiers à investir auront des gains immédiats pour peu cher avec une marque employeur de qualité et durable. Les autres devront investir ensuite beaucoup plus pour espérer rattraper leur retard. 

l’Inbound recruiting représente une opportunité incroyable de gains de performance pour les ESN.

Cet article est issu d’une interview vidéo réalisée par Damien Andrieu de Magnetic Way avec Stéphane Couleaud de Webmecanik.  

Dans cette vidéo, nous parlons Inbound Recruiting, et plus particulièrement dans le contexte des ESN, Entreprises de Services du Numérique. En effet, c’est un secteur où les enjeux de recrutement sont essentiels, et imbriqués avec le business et le développement de ces entreprises. Le marketing et la notoriété de l’entreprise sont souvent perçus autant au service du commerce que des équipes RH.

01:31 : Peux-tu nous préciser ce qu’est pour toi le recrutement en mode Inbound vs traditionnel ? 

04:45 : Quelles sont alors les étapes essentielles pour construire une stratégie de recrutement Inbound ? Quels sont les conseils et les points d’attention que tu peux soulever vis-à-vis de cette démarche ?

10:25 : Au niveau de l’outillage, un ATS (Applicant Tracking System, ou logiciel de gestion des candidatures) est-il forcément nécessaire ?

13:05 : Comment est-ce que je multiplie le vivier de candidats dans un univers hyper technique et/ou d’experts ? Qu’est-ce que cela implique aux différentes étapes que tu as évoquées ?

18:31 : Les ESN misent également sur un réseau de freelances/partenaires qu’elles ont besoin d’accompagner et d’animer. De mon point de vue, l’Inbound Recruiting est aussi tout à fait adapté à ce public. Tu partages cette vision ?

23:50 : En quoi l’Inbound Recruiting facilite cette facette et plus globalement, qu’est-ce qui fais qu’au final je fais mieux que la concurrence sur un marché de l’emploi pénurique ? 

30:58 : Pour conclure, de ton point de vue, quels retours d’expériences les équipes RH peuvent-elles attendre du Marketing ? 

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